書評

私もタイトルに引かれて購入したのですが、具体性に欠け、
やや期待外れな印象を持ちました。
エンゲージメント力を持つことが大切なのは、よく理解で
きるのですが、エンゲージメントの定義が「自発的に、かつ
情熱的に仕事に取り組み続けること」だとすると、エンゲ−
ジメントとはほとんど全てが才能に依存すると感じます。

指示待ち族とまでは言いませんが、仕事のガイドラインすら
与えられずに、初めからスゴイ結果を求められるとしたら、
それはおそらく、才能に恵まれたごく一部の人たちです。

それ以外の凡人には、上司やクライアントなど人の顔色を
伺ったり、いかにも仕事をしているパフォーマンスが有効だ
と謳っていますが、これはそもそも本質とは違うと思います。
社内で、自分の価値に気付いていてもそのクオリティやレベル
までは確かな手応えを持てず、悩んでいるので自信が持てない
のです。これを小手先のテクニックで埋めよと言われても正直、
納得は行きません。

ショッキングなタイトルで受けを狙った書籍だが、内容は浅薄と私には感じられた。アメリカ　ギャラップ社の2005年の調査結果を無邪気に引用する。「仕事に対して非常に意欲的な（エンゲージメントな）状態」にある社員は日本人は、わずか9%しかいない。ここから筆者は、日本人社員の91%は無駄な社員だとする。この論理的な展開には賛同できない。また、日本人社員というあまりにも抽象的な事例を想定しているためエンゲージメントな社員となる方策も具体性に欠けピンとこない。

【日本企業】＝プロセス重視。
結果が出なくても、今回は運が悪かったためで、
過程を大切にしていればそのうち結果は伴うはず、と考えるなど
プロセスが目的化してしまうことも。

【米企業】＝結果重視。
プロセスも重視するものの、
結果が伴わないプロセスは全く意味がないと考える。
結果オーライ的なところも。

日米両方の企業に勤めてきた経験から、
一般化できないことを承知の上で、
すごく大雑把に言えばこう言えると思います。

ビジネスにおける評価は他人目線。
梅森さんが本書で最終的に言いたかったのは、
このことではないでしょうか？　
いかに自分が努力したつもりでも、
結果が伴わなければ自己満足に過ぎない。
その結果も、他人から見て成果と呼べるものである必要がある。
この当たり前のことが分かっていない人が、
ビジネスでもスポーツの世界でも日本にはあまりに多いような気がします。

「91％の社員はムダ」と断言する根拠は、
日本企業の社員の91％がエンゲージメントではないという
調査結果に基づいたもの。
根拠としてはやや薄弱ですが、
エンゲージメントの重要性を喚起しようという
意図が込められているのでしょう。